A avaliação psicológica é um processo técnico e científico, realizado por profissionais capacitados, que requer metodologias específicas a depender de cada contexto ou área de atuação. Por meio de um processo dinâmico, nos permite obter informações sobre os aspectos psicológicos, com a finalidade de subsidiar diagnósticos ou tomadas de decisão em diversos campos de atuação, dentre eles, da saúde, educacional e organizacional.

É importante esclarecer uma dúvida muito comum para quem não está familiarizado com esse processo, a diferença entre testagem psicológica e avaliação psicológica. A testagem psicológica, que consiste na aplicação e avaliação de testes psicológicos, bem como o uso de técnicas e instrumentos com o objetivo de contribuir para o objetivo da avaliação, é uma das etapas da avaliação, e não o todo do processo. Já a avaliação psicológica é mais abrangente, pois além de possibilitar avaliação cognitiva, de personalidade, entre outras, deve levar em consideração condicionantes históricos e culturais, os efeitos em nossa estrutura psicológica, bem como o momento atual de vida do avaliado.

No conjunto de características psicológicas que determinam os padrões de pensar, sentir e agir, haverá aspectos que podem ou não estar aderentes aos estímulos e características de uma determinada atividade que possamos vir a exercer.

No contexto organizacional, no processo de seleção, a avaliação psicológica é cada vez mais legitimada como ferramenta essencial que fornece acesso ao perfil da pessoa, os seus aspectos cognitivos (níveis de atenção, inteligência e memória), de sua personalidade, de seu temperamento (características inatas da personalidade), suas competências e limitações, e o quanto tudo isso se articula com as exigências e particularidades do cargo para o qual está se destacando

A avaliação psicológica permite conhecer e escolher o perfil mais adequado possível ao cargo pretendido, minimizando as chances de frustração por estar realizando uma atividade que não condiz, por exemplo, com suas habilidades, com seus valores ou com seu modo de ser.

Em um processo seletivo, não se deve ater-se somente às habilidades e conhecimentos do candidato (aspectos técnicos, verificados no currículo) e aos fatores motivacionais extrínsecos oferecidos pela empresa, como condições do trabalho, salário, benefícios, proximidade, etc. É fundamental, quase que vital atualmente, visando uma tomada de decisão acertada na contratação, avaliar também, por exemplo, os fatores motivacionais intrínsecos, ou seja, as motivações internas que são estruturantes de nossa personalidade, determinantes das nossas escolhas e que explicam nossos comportamentos, que podem ou não estar associados aos estímulos presentes no trabalho ou nas tarefas.

Imaginemos que uma vaga para uma posição de liderança, que está em aberto, gere bastante pressão e exija a entrega de resultados desafiadores. Se a pessoa não tiver produtividade elevada, tendência à superação de obstáculos, capacidade de negociação e influência, autoconfiança e segurança para tomar decisões rápidas, por mais que tenha experiência de gestão e competências técnicas, provavelmente não atenderá ao que se espera em relação a postura e atitude, e possivelmente não seria aprovado neste processo seletivo.

Muitas empresas lidam com essas questões de forma empírica, recrutadores e gestores fazem isso há tantos anos que consideram que pegaram “o jeito” e se sentem confiantes em relação às suas percepções e escolhas, mas ainda assim há uma vulnerabilidade muito grande nisso, pois nem sempre é possível depender exclusivamente dessa expertise e utilizar-se apenas do currículo, das dinâmicas e das entrevistas. A utilização de instrumentos construídos com bases científicas, que possuem mecanismos internos que minimizam a chance de manipulação e desejabilidade social como auxiliares no processo de avaliação e de tomada de decisão, é mais que recomendada, uma vez que permitem acessar características dos candidatos que nem sempre a percepção humana é capaz de fazer com tamanha objetividade.

Assim, de forma objetiva, compreender a aspectos emocionais, relacionais, motivacionais e de atitudes do candidato, como por exemplo, se ele prefere trabalhar sozinho ou em grupo, se tem tendência a superar obstáculos ou a agir mais em conformidade com o meio, se recorre mais à imaginação ou a dados concretos da realidade, se é expansivo ou introspectivo, se tem tendência a trabalhos rotineiros ou dinâmicos… Tudo isso faz uma diferença enorme no processo decisório de contratação e pode evitar inúmeros problemas futuros para a empresa.