Estrutura corporativa masculina ainda trava ascensão das mulheres ao topo das empresas no Brasil

Não é falta de competência. Nunca foi. O que trava a ascensão das mulheres ao topo das empresas brasileiras tem um nome mais preciso: uma estrutura corporativa construída sobre códigos de comportamento historicamente masculinos, que define o que é liderança, como ela deve soar e a quem ela pertence.

É o que revela o levantamento Mulheres na liderança e alta gestão: barreiras para a ascensão aos espaços de decisão, realizado pela FESA Group com 595 profissionais de diferentes níveis hierárquicos em todas as regiões do país. Os números são contundentes: 91,9% das mulheres já precisaram ajustar sua postura natural para obter respeito ou validação no trabalho, e 86,1% concordam que o modelo ideal de liderança ainda é associado a traços masculinos.

O peso do que não está escrito

As barreiras mais determinantes não estão nos manuais de RH. Para 66,1% das respondentes, a cultura organizacional é o principal obstáculo ao crescimento. Os vieses inconscientes vêm logo atrás, apontados por 61,8%. Esses fatores subjetivos superam em relevância qualquer política formal e se materializam nos feedbacks: 70,1% das mulheres relatam ter recebido avaliações diferentes das direcionadas a homens em situações equivalentes.

O assédio compõe esse cenário com números que incomodam. Ao todo, 79% das entrevistadas afirmam já ter presenciado ou sido vítimas de situações de assédio no ambiente corporativo. Entre mulheres em cargos de entrada na hierarquia, esse índice sobe para 89,7%. A maternidade aparece como outro fator de exclusão: 59,1% das profissionais que são mães relatam impacto negativo em suas trajetórias.

Raça como camada adicional

O recorte racial aprofunda o diagnóstico. Entre mulheres pretas e pardas, 72,2% não enxergam igualdade no acesso à alta liderança. Entre mulheres brancas, esse percentual cai para 22,5%. A distância entre esses números revela que a desigualdade de gênero no ambiente corporativo não opera de forma uniforme: ela se intensifica sobre quem já carrega outras marcas de exclusão.

Mesmo com o tema de Diversidade, Equidade e Inclusão em evidência, 47,6% das respondentes avaliam as iniciativas de suas empresas como ações isoladas, sem impacto real na governança. Metas existem. Mudança estrutural, ainda não. Enquanto o modelo de avaliação de potencial humano seguir baseado em padrões construídos para outro tempo, o problema permanece. Não como exceção, mas como regra.

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