Liderança inclusiva é a resposta para um mundo com mais possibilidades

Por Carolina Cabral

Todos os dias, somos impactados no LinkedIn por publicações de empresas que se dizem apoiadoras da diversidade e ressaltam a importância de compreender e aceitar as diferenças, sejam elas relacionadas ao gênero, à cor de pele ou à orientação sexual. Entretanto, de modo geral, o mundo corporativo ainda está muito longe de colocar em prática iniciativas que traduzam de fato o que tudo isso significa.

Especialmente no Dia Internacional contra a Homofobia, a Transfobia e a Bifobia, lembrado em 17 de maio, eu gostaria de falar abertamente sobre isso: existem sim ações pontuais para ampliar a representatividade. Porém, tudo ainda é muito focado no operacional, como se a solução do problema residisse aí, ou como se essa pontualidade fosse capaz de solucionar todas as questões de aceitação que nos deparamos todos os dias dentro das empresas. Só que a raiz do problema é muito mais profunda.

Um observatório sobre Empregabilidade LGBT publicado pelo @diversidade23 revelou que 82% dos LGBTs entrevistados acreditam que ainda falta muito para que as companhias os acolham melhor. Tanto que somente 32% afirmaram se sentir acolhidos na empresa que trabalham atualmente ou em alguma outra pela qual já passaram.

O mesmo levantamento apontou que 35% dos LGBTs já sofreram discriminação no ambiente de trabalho – a maioria afirma que foi por colegas. 12% dizem ter sido discriminados por gestores. Entre as situações mais comuns ainda estão as piadas e comentários homofóbicos, algo que precisa ser combatido com ações incisivas da área de RH.

O cenário é muito delicado e traz consigo outras questões muito doloridas para o público LGBTQIA+. Por exemplo, situações como as que mencionei acima levam muitos a optarem por não assumir sua orientação sexual. De acordo com a mesma pesquisa, 51% preferem não se expor por não achar necessário, e 22% não o fazem por medo de represálias de colegas. Ou seja: temos uma barreira cultural a ser desconstruída.

Acredito ainda que o ponto básico para qualquer mudança começa quando a empresa deixa claro que expressões preconceituosas não são engraçadas e que, se isso ainda existe, é porque as pessoas precisam refletir sobre seus preconceitos, entendê-los e enxergar que precisam mudar.

Um outro ponto fundamental que eu gostaria de colocar é sobre a ocupação de cargos de liderança. Segundo dados do Instituto Ethos, apenas 13% dos LGBTs já ocuparam um cargo de diretoria, enquanto 15% já estiveram em postos de coordenação. A maior parte (54%) ocupa cargos de entrada, tais como analistas, assistentes e estagiários. Ainda hoje, apesar de toda a informação disponível em diversos canais, são oferecidas poucas oportunidades para o público LGBTQIA+ para cargos estratégicos.

Por incrível que pareça, as empresas ainda não compreenderam o significado do clichê “representatividade importa”. Se as pessoas não se veem nas empresas, elas passam a acreditar que não é possível. Na minha opinião, as empresas só vão conseguir evoluir nesse sentido se realmente se estruturarem, ou seja, criarem comitês de diversidade que desenhem ações efetivas para a atração de talentos nos recortes escolhidos, para a retenção destas pessoas e para o desenvolvimento de uma liderança inclusiva.

Sabemos que mudar a mentalidade das pessoas para alterar o cenário de discriminação vai além das políticas das empresas. São necessárias leis que protejam e incluam as minorias. Mas já que as empresas não conseguem mudar todo o contexto social, o papel delas é cada vez mais se tornar diversas e inclusivas dentro do seu ambiente, onde todos sejam tratados iguais independente da orientação sexual e identidade de gênero.

Tudo está ligado ao aculturamento das pessoas. Quanto mais educadas e aculturadas forem, menos preconceituosas e, com isso, criam menos bloqueios para as contratações e aceitação das minorias.

Carolina Cabral é diretora executiva de empresa de marketplace B2B