Beber cerveja no horário de almoço pode dar justa causa? Advogado explica

A decisão da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-GO), que manteve a reversão da justa causa aplicada a um frentista após o consumo de uma cerveja no intervalo para refeição, levantou uma dúvida: o funcionário pode beber durante o horário de almoço? De acordo com o advogado Sebastião Justo, especialista em Direito do Trabalho empresarial, a decisão não deve ser interpretada como uma autorização para o consumo de bebidas alcoólicas no ambiente profissional. O ponto central do julgamento foi a ausência de provas suficientes para justificar a aplicação da penalidade máxima prevista na legislação trabalhista. “A decisão da 3ª Turma do TRT da 18ª Região não deve ser lida como um sinal verde para beber no trabalho. Ela reafirma algo básico e importante: a justa causa é a punição mais severa do Direito do Trabalho e, por isso, exige prova robusta”, explica.

O caso envolve um frentista que comprou e consumiu uma cerveja nas dependências do posto de combustíveis em que trabalhava, em Goiânia. Conforme os registros do processo, a compra ocorreu às 11h08, e o intervalo intrajornada foi registrado às 11h10.

O trabalhador afirmou que consumiu a bebida, de baixo teor alcoólico, durante o intervalo e acompanhada da refeição. As empresas envolvidas sustentaram que o consumo ocorreu durante o expediente, caracterizando mau procedimento e indisciplina. Também argumentaram que a atividade era realizada em um ambiente de risco.

Consumo não é o mesmo que embriaguez

Sebastião Justo destaca que o intervalo intrajornada é destinado ao descanso e à alimentação e não integra o período em que o empregado permanece à disposição da empresa. O comportamento adotado nesse intervalo passa a ter repercussão trabalhista quando produz efeitos sobre o serviço. “No caso, o ponto central não foi a cerveja em si, foi a ausência de prova de que o empregado voltou ao serviço embriagado ou de que colocou a segurança em risco. O intervalo de almoço, tecnicamente o intervalo intrajornada, é tempo de descanso e não é tempo à disposição do empregador. O que o trabalhador faz nesse período só repercute no contrato quando reflete no serviço”, afirma.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 482, alínea “f”, prevê a possibilidade de dispensa por justa causa em caso de embriaguez habitual ou em serviço. O especialista ressalta, porém, que a legislação menciona a embriaguez, e não o simples consumo de álcool. “A aquisição de uma cerveja no intervalo, sem prova de embriaguez, de incapacidade para o trabalho ou de risco à operação, não preenche esse tipo”, esclarece.

No processo, as empresas não conseguiram demonstrar alteração na capacidade de trabalho, prejuízo ao serviço, ocorrência de acidente ou exposição de terceiros a riscos. Também não foram apresentadas provas de que o frentista tinha o hábito de consumir bebidas durante o expediente ou de que havia recebido punições disciplinares anteriormente.

A 16ª Vara do Trabalho de Goiânia anulou a justa causa e a converteu em demissão sem justa causa, determinando o pagamento das verbas rescisórias, da multa prevista no artigo 477 da CLT e de indenização por danos morais.

A 3ª Turma do TRT-GO manteve a decisão e a indenização de R$ 5 mil. Para o colegiado, a aplicação da justa causa sem comprovação da gravidade da conduta ultrapassou os limites do poder disciplinar e atingiu a honra do empregado. A decisão foi unânime, mas ainda cabe recurso.

Empresas podem estabelecer regras

A decisão não impede que as empresas estabeleçam políticas internas para proibir o consumo de álcool, especialmente em atividades que envolvam direção de veículos, operação de máquinas, atendimento em postos de combustíveis ou outras situações de risco.

Segundo Sebastião, a empresa precisa definir regras claras, documentar eventuais infrações e adotar uma punição proporcional à conduta comprovada. “Na prática, o que costuma faltar não é o direito de punir, é a forma de punir. A justa causa se sustenta quando existem regra interna clara, principalmente em áreas de risco, evidência objetiva do estado do empregado e respeito à gradação e à proporcionalidade das penas: advertência, suspensão e, só em último caso, a dispensa”, orienta.

O advogado acrescenta que empresas com políticas definidas, documentação adequada e aplicação imediata e proporcional das medidas disciplinares possuem respaldo para punir o empregado, inclusive com justa causa, quando a gravidade dos fatos estiver devidamente comprovada. “A decisão não enfraquece o poder diretivo do empregador. Ela cobra rigor técnico. E rigor técnico é o que dá segurança à empresa na hora de punir”, conclui.

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