Inclusão no trabalho começa antes da contratação; entenda o que separa a cota da inclusão real

Contratar uma pessoa com deficiência não basta para tornar um ambiente de trabalho inclusivo. A diferença aparece antes mesmo da admissão, na forma como a empresa conduz o processo seletivo, identifica barreiras e decide se aquele profissional terá condições reais de participar, aprender e crescer.

No Dia Nacional da Pessoa com Deficiência Física, celebrado em 11 de outubro, o desenvolvedor de software Felipe Afonso, usuário de aparelhos auditivos desde a adolescência e autor dos livros Nuances do Silêncio e Nuances da Exclusão, chama atenção para práticas que ainda limitam a inclusão no mercado de trabalho.

Para ele, um dos primeiros passos é abandonar soluções genéricas e entender o que cada profissional realmente precisa. Nem toda deficiência exige o mesmo tipo de adaptação e, em alguns casos, a preocupação antecipada da empresa acaba funcionando como barreira ainda durante a seleção.

“A preocupação deveria servir para identificar e oferecer as condições necessárias ao trabalho, não para justificar a exclusão”, afirma Afonso.

Outro ponto é deixar de enxergar a deficiência como um risco para a empresa. Quando a organização tenta definir previamente onde aquele profissional poderia ser “encaixado”, competências, experiências e possibilidades de desenvolvimento podem acabar em segundo plano. “Quais competências esse candidato tem e quais condições podemos oferecer para que ele trabalhe e evolua na carreira?”, propõe.

A capacitação das equipes também entra nessa discussão, mas não substitui a convivência. Cursos sobre inclusão pouco resolvem quando profissionais com deficiência continuam afastados de projetos, conversas e decisões. “A convivência exige abertura para perguntar, ouvir, errar e corrigir. Nenhum certificado dispensa esse trabalho”, observa Felipe.

A inclusão também precisa chegar às oportunidades de crescimento. Contratar apenas para cumprir uma cota, sem perspectiva de aprendizado, participação ou promoção, mantém o profissional em uma posição limitada dentro da empresa. “Ter uma deficiência não significa ter menos vontade de crescer”, destaca.

A escuta, para Afonso, deve começar antes que rotinas e processos estejam definidos. Isso inclui perguntar, testar adaptações, acompanhar os resultados e modificar aquilo que não funciona.

Nesse sentido, a inclusão deixa de significar apenas abrir uma vaga. Ela passa pela disposição de rever estruturas e permitir que a pessoa com deficiência participe das decisões que afetam sua própria rotina profissional.

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